Principio di Peter e incompetenza

Il principio di Peter ci ricorda che non tutte le persone (non importa quanto possano sembrare abili) sono adatte a ruoli di leader. A volte, elevare qualcuno incompetente significa condannare l'intera azienda al fallimento

Scritto e verificato la psicologa Valeria Sabater.

Ultimo aggiornamento: 15 novembre, 2021

Il principio di Peter afferma che promuovere un lavoratore a volte può rappresentare un serio problema per l’impresa, se si tratta di una persona incompetente. Secondo questa teoria, molte promozioni sono in realtà una battuta d’arresto. Il lavoratore si trova ad accettare delle sfide professionali all’interno di un ufficio, ma non sempre dispone di risorse sufficienti per affrontarle con successo. Spesso, al contrario, viene sottoposto a un’alta dose di stress.

Nonostante abbia già più di sessant’anni, il principio di Peter è perfettamente attuale. Fu alla fine degli anni ’60 quando i dottori Laurence J. Peter e Raymond Hull, pedagoghi dell’Università di Washington, scrissero un libro umoristico intitolato, appunto The Peter Principle.

Probabilmente, neanche loro prevedevano un tale successo. Si trattava di un libro molto controverso, duro e critico nei confronti degli errori tipici di qualsiasi azienda, centro educativo o altro ambito di lavoro. Al centro dell’attenzione veniva posta l’incapacità di scegliere bene i professionisti da promuovere.

A parte l’ironia legata all’idea di questo libro umoristico, il messaggio che Peter e Hull volevano trasmettere era molto più serio. Per la prima volta, fecero luce sui pericoli legati ad affidare a persone inadeguate ruoli strategici di un’azienda, pubblica o privata che fosse.

Quando ciò accade, di solito l’organizzazione si indebolisce, fallisce, causa infelicità e scarsa produttività, contagiando inevitabilmente altri scenari. L’influenza di decisioni sbagliate a livello lavorativo può essere devastante.

Cosa si intende per principio di Peter?

È possibile riassumere il principio di Peter in questa idea di base: nella struttura gerarchica di ogni organizzazione, i lavoratori saranno promossi a una posizione per la quale non sono preparati. Il resto della loro carriera rimarrà in quella scala. Ciò implica un altro aspetto non meno pertinente: neanche i grandi manager sono in grado di rispondere con successo alle loro responsabilità.

Come capirete bene, questa teoria ha tanti detrattori come sostenitori. Ad esempio, alcuni studi indicano che il principio di Peter non esiste in tutte le società o in tutti gli scenari professionali. Allo stesso modo, è comunque un punto di partenza per adottare misure atte a ridurre queste situazioni.

Mantenere posizioni di responsabilità

Ci sono impiegati altamente efficaci nel loro lavoro. È dunque molto probabile che, in un dato momento, si decida di promuoverli. L’azienda cercherà di sfruttare in modo ancora migliore le loro capacità. Ma, evidentemente, un incarico maggiore implica maggiori responsabilità. Spesso non è importante quanto si è efficienti o competenti in una data materia o lavoro, la promozione è una semplice ricompensa e non una misura strategicamente intelligente.

In molti casi, la promozione amplia la quantità di competenze necessarie: comunicazione, leadership, risoluzione dei conflitti, capacità decisionale, gestione del personale, visione creativa, previsione dei rischi…

Non tutti sono adatti a essere promossi; non tutte le persone, indipendentemente da quanto siano competenti in un’area, possono assumere una posizione di maggiore responsabilità.

In questo senso, secondo il principio di Peter la promozione spesso determina la presenza di leader molto stressati consapevoli della loro incompetenza. Altri, tuttavia, assumono la posizione con totale tranquillità. Non si preoccupano affatto dell’impatto delle loro decisioni che, inevitabilmente, saranno sbagliate.

Cosa si può fare per evitare il principio di Peter?

Il principio di Peter è stato stabilito in base alla caratteristiche del mercato del lavoro occidentale di diversi decenni fa. Il mondo aziendale, come sapete, si basa sulla forte concorrenza tra aziende e dipendenti. Questo spesso significa che non si sceglie chi è più competente, ma chi sembra più aggressivo, duro o persino carismatico.

Secondo gli autori di questa teoria, l’aspetto più sorprendente è che questi personaggi raramente vengono licenziati. Sono quelle mele marce che restano e che infettano il resto del gruppo, generando un ambiente di lavoro negativo e con bassa produttività. È dunque necessario che ogni manager, funzionario o dipendente prenda in considerazione questi aspetti.

Elementi che favoriscono il principio di Peter

Prima di approfondire le strategie per evitare il principio di Peter, cerchiamo di capire da quali elementi può essere innescato:

• Ci sono impiegati che vengono promossi per ragioni di anzianità. Altri ricevono questo premio per la fedeltà mostrata alla compagnia. Sono lavoratori che si sono sempre mostrati disponibili, devoti e utili.

• In molti paesi la promozione è frutto della raccomandazione. Parliamo di parenti, amici o persone legate a chi comanda.

• È anche una prassi offrire promozioni a persone carismatiche. Profili estroversi che, grazie al loro innegabile carisma, offrono un senso di leadership indiscutibile. Tuttavia, a lungo termine queste promozioni sono notevolmente dannose.

Misure per evitare il principio di Peter

Alcuni dirigenti e imprenditori  sanno come evitare il principio di Peter. Lo fanno attraverso tre strategie:

• Promuovono in modo migliore. Evitano le promozioni automatiche e, contemporaneamente, creano dei sistemi di valutazione più accurati.

• Favoriscono la formazione interna. È necessario formare di continuo la persona che verrà promossa, affinché quando arrivi il momento possa prendere le redini senza troppi intoppi. Serve immettere nuove competenze, sviluppare nuove capacità appropriate per ciascuna posizione (come quelle di gestione e leadership).

• Promozione inversa. In questo caso, ogni azienda deve prevedere adeguate misure di supervisione, in modo che i lavoratori inefficienti o improduttivi possano essere degradati e allontanati dalle mansioni più strategiche.

Conclusioni

Il principio di Peter è un fenomeno piuttosto frequente. L’incapacità di conoscere a fondo i proprio lavoratori per un’azienda significa non solo ridurre efficienza e produttività, ma anche rischiare di fallire.

Implica soprattutto una sorta di “legalizzazione” dell’incompetenza, a scapito di coloro i quali sono davvero dotati di talento e abilità. Il risultato si riflette in ambienti lavorativi negativi che alla fine produrranno solamente stress e infelicità.