Teoria dei bisogni di McClelland e motivazione

15 Gennaio 2019
La teoria dei bisogni di McClelland cerca di spiegare come il bisogno di potere, successo e affiliazione influenzi le nostre azioni.

La teoria dei bisogni di McClelland è conosciuta con diversi nomi: teoria dei tre bisogni, dei bisogni acquisiti/appresi, dei bisogni motivazionali. È un modello che tenta di spiegare come la necessità di potere, successo e affiliazione influenzi la motivazione in un contesto aziendale.

Nei primi anni ’40, Abraham Maslow formulò la sua teoria dei bisogni. In essa identificava i bisogni fondamentali degli esseri umani, che in ordine di importanza sono: bisogni fisiologici, di sicurezza, di appartenenza, di riconoscimento e auto-realizzazione.

Venti anni dopo, David McClelland partì da questa teoria per scrivere il suo saggio The Achieving Society. Individua tre fattori motivazionali presenti in ogni essere umano: di successo, di affiliazione e di potere. Il carattere personale dipende dal fattore predominante. Secondo la teoria dei bisogni di McClelland, questi tre fattori sono appresi (da qui il nome di teoria dei bisogni appresi).

Fattori motivazionali dominanti

McClelland sostiene che, indipendentemente da genere, cultura o età, in ognuno di noi sono presenti questi tre elementi. Uno di essi è il fattore motivazionale dominante. Sono decisivi, in questo senso, la cultura e le esperienze vitali.

Donna con braccia aperte di fronte a panorama cittadino

I tre bisogni identificati da McClelland sono:

  • Bisogno di successo. Le persone la cui motivazione principale è il bisogno di successo, amano fissare e raggiungere obiettivi e sfide. Sono abili nell’assumere rischi calcolati quando desiderano ottenere qualcosa. Amano, inoltre, ricevere feedback regolari sui loro progressi e risultati. In genere preferiscono lavorare da soli.
  • Bisogno di affiliazione. Chi si lascia guidare dal bisogno di affiliazione, desidera appartenere a un gruppo e apprezza più la collaborazione che la competizione. Non ama le sfide ad alto rischio o quelle in cui prevale l’incertezza. Ha bisogno di essere accettato e amato ed è in genere d’accordo con la linea del gruppo.
  • Bisogno di potere. La necessità dominante è controllare, influenzare gli altri. A questo tipo di personalità piace primeggiare nelle discussioni, ama competere e naturalmente vincere, essere riconosciuto e acquistare uno status.

Cosa succede quando questi bisogni sono applicati a un contesto imprenditoriale?

Applicazione della teoria dei bisogni di McClelland

Dal punto di vista delle dinamiche aziendali, la teoria dei tre bisogni aiuta a individuare cosa motiva di più ogni membro del gruppo di lavoro.

In questo modo è possibile orientare meglio le decisioni che riguardano obiettivi e feedback, così come la gestione degli incentivi e delle gratifiche. Questi motivanti possono essere utilizzati anche per organizzare il lavoro, in funzione delle caratteristiche individuali del dipendente, in modo da ottenere una maggiore efficacia.

Bisogno di successo

Il bisogno di successo è la necessità di ottenere risultati dal proprio lavoro. È ciò che spinge una persona a lavorare e perfino a lottare per raggiungere una meta. Le persone che hanno questa esigenza lavorano sempre in termini di eccellenza. Evitano, in particolare situazioni come:

  • Basso rischio e poco guadagno.
  • Obiettivi difficili da raggiungere e con alto rischio.

L’individuo motivato dal bisogno di successo è gratificato, in genere, quando lavora per un obiettivo difficile e riesce a raggiungerlo. L’ambiente lavorativo in cui si trova a proprio agio è quello orientato ai risultati; ha anche bisogno di ricevere un riscontro regolare sul proprio lavoro.

È capace di assumere rischi calcolati per raggiungere un obiettivo, considera inutili sia l’alto rischio che il basso rischio con poco guadagno. Spesso preferisce lavorare da solo. Questa personalità crede nella gerarchia derivata principalmente dai risultati sul lavoro.

Per quanto riguarda il feedback, chi è guidato dal bisogno di successo richiede una valutazione del proprio operato giusta ed equilibrata. Vuole sapere se sta lavorando bene o male per capire dove migliorare.

Bisogno di affiliazione

Il bisogno di affiliazione è la necessità di avere relazioni interpersonali e sociali in generale o con un gruppo in particolare. Le persone in cui predomina questo fattore preferiscono lavorare in gruppo, creando relazioni amichevoli e durature. Hanno bisogno di sentirsi amati dagli altri. Amano collaborare e anche competere; evitano in genere le situazioni caratterizzate da alto rischio e incertezza.

Stanno bene quando l’ambiente, a partire dal proprio gruppo, restituisce loro segnali di appartenenza. Amano passare il tempo socializzando e mantenendo relazioni, hanno bisogno di sentirsi accettati. Per questo motivo si attengono alle regole e non sentono la necessità di cambiare le cose, soprattutto per il timore di essere rifiutati.

Questo avviene soprattutto in ambito lavorativo: non cambiano le norme del posto di lavoro per paura di restare isolati. La collaborazione è il loro modo di intendere il lavoro, la competizione è secondaria. Secondo la teoria dei bisogni di McCLelland, danno il meglio di sé nelle mansioni basate sulle interazioni sociali, ad esempio nei servizi a contatto con il cliente.

Oltre a fornire un feedback di gruppo, per motivarli è importante includere un giudizio personale, individuale. È essenziale dare rilievo al modo in cui hanno onorato la fiducia che è stata posta in loro. Bisogna tenere anche presente che queste persone spesso non amano distinguersi, quindi è meglio parlare con loro in privato.

Gruppo di persone con mani unite al centro

Bisogno di potere

Il bisogno di potere è riferito all’intensità del desiderio di mantenere il controllo e l’autorità sugli altri, influenzarne e cambiarne le decisioni secondo le proprie necessità e volontà. Queste persone sono motivate dal bisogno di migliorare la propria autostima e reputazione; sono gratificate quando le proprie idee o opinioni sono accettate e attuate rispetto a quelle altrui.

Se possiedono abilità sufficienti per soddisfare questa ambizione, diventano leader forti. Possono, in generale, appartenere a due gruppi: i motivatori di potere personale o i motivatori di potere istituzionale. I primi hanno bisogno di controllare gli altri, i secondicercano di guidare e coordinare il gruppo verso un obiettivo.

In ogni caso, la competizione è una forte motivazione, amano avere la meglio nelle discussioni. Occupare uno status, affermarsi è ciò a cui aspirano, così come essere alla guida del gruppo vincente. Sono auto-disciplinati e si aspettano uguale disciplina dai colleghi. Il feedback per una persona motivata dal potere deve essere diretto. Danno la migliore resa nelle aziende che li aiutano a realizzare le proprie aspirazioni professionali.

Teorie comparative

Simile alla teoria dei bisogni di McClelland è la teoria dei tre fattori di Sirota. Sirota propone tre fattori motivanti molto simili: l’equità o imparzialità, il successo e il cameratismo.

Esiste una differenza importante tra la teoria di Sirota e la teoria dei bisogni di McClelland. Secondo Sirota, tutti cominciano un nuovo lavoro con entusiasmo e motivazione. Con il tempo, tuttavia, le politiche inadeguate dell’azienda o altre situazioni portano il dipendente a perdere tale motivazione.

McClelland afferma, invece, che un motivatore trasversale costituisce uno stimolo di valore incalcolabile per i dipendenti.

  • McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society. New York: Van Nostrand Reinhold
  • McClelland, D. C. (1975). Power: The inner experience. New York: Irvington