Assessment Center: incredibile test situazionale

Attraverso l'assessment center si possono valutare le competenze di un candidato a un posto di lavoro mediante una valutazione situazionale molto simile a quella corrispondente al ruolo in questione.
Assessment Center: incredibile test situazionale

Ultimo aggiornamento: 10 dicembre, 2020

Il mondo del lavoro è sempre più competitivo e non è facile scegliere il candidato giusto per ogni ogni ruolo. Esistono diversi metodi di selezione, ma in questo articolo affronteremo uno dei più attuali che, oltretutto, aiuta a elaborare una previsione delle reazioni dei candidati in situazioni ben specifiche. Stiamo parlando dell’assessment center.

Come scegliere il candidato adatto? Quali attitudini bisogna considerare? Quali passaggi seguire? Come si mette in atto un test di valutazione situazionale e quanto è efficace? Cosa fare in un colloquio di questo tipo? L’assessment center è stimolante e conoscerlo aiuta a rispondere a questi interrogativi.

Nelle righe che seguono parliamo di questo sistema di valutazione delle competenze che oggi viene applicato sempre più spesso. Si tratta di un utile strumento per il selezionatore e il candidato.

L’Assessment Center è un processo logico che sfrutta le abilità di osservazione, annotazione, categorizzazione e/o classificazione e di valutazione del comportamento dei candidati in uno specifico contesto.

-Mariela Diaz Pinilla-

In cosa consiste l’assessment Center?

L’assessment center è uno strumento di valutazione delle competenze professionali. Il nome proviene dall’inglese e significa ‘centro di valutazione’. L’enfasi è posta sull’osservazione e sulla tracciabilità dei comportamenti manifestati da una persona sulla base di test situazionali.

Diversi selezionatori esperti in questa tecnica hanno il compito di valutare le competenze dei candidati. A questo scopo propongono una situazione plausibile per il ruolo ambito; ciò consentirà di osservare l’impegno della persona e prevedere l’epilogo.

Selezione dei candidati.

Vengono presentate situazioni tipo che variano in base alle caratteristiche del ruolo offerto. Per poter parlare di assessment center, deve sempre esserci un momento di simulazione. Oltre a ciò, la situazione presentata deve essere più simile possibile alla realtà del ruolo da ricoprire.

Si tratta di uno strumento utile a registrare, classificare, analizzare e valutare le competenze dimostrate dai candidati. Le principali caratteristiche dell’Assessment Center sono le seguenti:

  • Strumento di gestione.
  • Applicazione di gruppo.
  • Si adatta alle competenze proprie di ciascuna organizzazione.
  • Partecipano tra i 3 e i 12 candidati.
  • Dura dalle 4 alle 8 ore.
  • Può svilupparsi in diverse sedute.
  • Prevede un moderatore, osservatori e partecipanti.
  • Ai partecipanti vengono date le stesse possibilità di dimostrare le proprie abilità.
  • Si può abbinare questa tecnica ad altri test psicotecnici.

La stessa persona che eseguirà la tecnica può anche elaborare i test. A tale scopo, dovrà tenere conto delle abilità necessarie per il ruolo, delle competenze richieste per svolgerlo e che sia affine agli obiettivi dell’organizzazione. Inoltre, dovrà essere rigoroso nell’esecuzione dei passaggi di tale metodologia.

Le competenze più richieste nell’assessment center

Le competenze aziendali sono le abilità, le conoscenze, le attitudini e le capacità definite da un’azienda o da un’organizzazione. Devono rifletterne i valori, i servizi, le linee comportamentali e le modalità di gestione, nonché gli obiettivi strategici della stessa.

Per esempio, un’azienda che si occupa di vendite avrà bisogno che i suoi impiegati dimostrino una certa leadership. Ecco che ci sono competenze specifiche per ogni ruolo ed è importante analizzarle da tre punti di vista:

  • Cognitivo. Si tratta delle conoscenze che una persona deve possedere per ricoprire un determinato ruolo.
  • Tecnico. Conoscenze e abilità proprie di un ruolo da occupare.
  • Attitudinale. Si tratta delle attitudini della persona che mettono in evidenza la sua capacità di raggiungere i risultati in modo rapido ed efficace. Rientrano in questo gruppo anche le qualità personali, che servono all’individuo per svolgere il proprio lavoro.

Competenze specifiche

Le aziende ricercano determinate competenze. Elenchiamo le più ricercate attualmente:

  • Attitudine al servizio. Predisporre le idee, le emozioni e i comportamenti in rapporto alle esigenze del cliente.
  • Gestione del tempo. Capacità di pianificare, organizzare e fissare strategie atte a ridurre il tempo richiesto per l’attività, ottimizzandolo.
  • Attitudine verbale. La capacità di esprimersi in modo efficace, dimostrando un linguaggio professionale e tecnico, adatto al proprio livello, all’esperienza e al ruolo.
  • Analisi dei dati numerici. Capacità di analizzare, sistematizzare ed esporre i dati numerici con precisione.
  • Autocontrollo. Capacità di gestire le emozioni, i pensieri e i comportamenti dinnanzi a una data situazione.
  • Capacità di apprendimento. La predisposizione all’acquisizione di nuove competenze da utilizzare per espletare il proprio ruolo.
  • Creatività. Capacità di generare nuove idee nel contesto lavorativo.
  • Ascolto. Predisposizione a captare e a capire l’informazione.
  • Etica. Capacità di acquisire le regole e i principi morali propri dell’azienda e del suo ruolo.
  • Lealtà. Riuscire a contare su un senso di appartenenza.

Come si svolge?

La persona responsabile della selezione dei candidati e la sua squadra decideranno quali azioni attuare prima, durante e dopo l’assessment center. Descriviamo i vari passaggi:

  • Prima. Si procede con l’elaborazione del profilo adatto al ruolo che si andrà a valutare in modo da avere ben chiari i criteri di cui tenere conto. A questo scopo, è importante stilare una lista di comportamenti da osservare, elaborare i test situazionali incentrati sul ruolo, cercare un ambiente idoneo allo svolgimento della tecnica. Inoltre, sarà necessaria la presenza di un moderatore e di esaminatori.
  • Durante. Verranno valutati i comportamenti dei candidati, tenendo conto del comportamento atteso nei confronti della situazione ipotizzata a seconda del ruolo. Dopodiché si eseguirà una valutazione a seconda del livello della prestazione; da 1 a 5, in cui 1 equivale a ‘nullo’ e 5 a ‘eccellente’.

In alternativa, si può procedere con una valutazione qualitativa, con totale soddisfazione delle competenze, assenza di competenze, ecc. Così, ogni competenza andrà osservata e valutata. E non bisogna dimenticare di essere chiari nella descrizione della situazione tipo che i candidati dovranno simulare.

  • Dopo. Gli esaminatori commenteranno i risultati, quindi stileranno un rapporto. Infine, comunicheranno i risultati ai candidati.

Ogni passaggio deve essere eseguito scrupolosamente. È pertanto importante che i criteri di valutazione siano ben chiari. Si possono stilare dei modelli da tenere a portata di mano durante la fase di valutazione; inoltre, gli esaminatori devono garantire una comunicazione assertiva.

Questi devono disporre di un modello che contenga i criteri del profilo, un altro con il programma delle responsabilità, un fascicolo con le osservazioni, un registro delle abilità e un fascicolo del partecipante, in modo da poter fare un confronto tra le diverse prestazioni.

Assessment center durante la selezione del personale.

Come prepararsi a un assessment center?

È utile assumere un ruolo nei confronti della situazione cui si viene sottoposti. In questo modo avrete la possibilità di dimostrare le vostre abilità. Inoltre, è meglio non fingere, visto che gli esaminatori sono altamente specializzati e sanno quali sono i comportamenti auspicati nella situazione proposta.

Conoscere l’azienda aiuta a scoprirne i valori. E sebbene non possa esserci la certezza totale, aiuta ad avvicinarsi a ciò che ci si aspetta da voi. Inoltre, bisogna tenere conto del ruolo per la quale ci si sta candidando, visto che conoscerlo a fondo infonde maggiore sicurezza.

Agire come se fosse una situazione reale: ecco cosa si aspettano gli esaminatori. Per questo motivo prendere la cosa sul serio è la scelta più saggia. Fingere trasmette insicurezza, non solo attraverso le parole ma anche attraverso il linguaggio non verbale.

L’assessment center è uno dei metodi più affidabili per valutare e per conoscere le attitudini dei candidati a una mansione. Si tratta senz’altro di un modo straordinario per valutare le competenze dei partecipanti, permettendo loro di dimostrare ciò di cui sono capaci.

Uno studio condotto da Richard Klimoski e da Mary Brickner pubblicato sulla rivista Personnel Psychology afferma che l’assessment center è funzionale allo scopo di elaborare valide previsioni. Un metodo efficace se eseguito in modo rigoroso, se condotta da esperti e se sottoposto al candidato nel modo giusto.

Sempre più spesso viene applicato in contesti aziendali, in quanto offre un’anteprima di come si comporterebbero i candidati in una specifica situazione nel caso in cui ottenessero il posto. Ciò  contribuisce a un percorso di selezione che risulta vantaggioso per entrambe le parti.

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  • Klimoski, R. & Brickner, M. (1987). Why do assessment centers work? The puzzle of assessment center validity. Personnel Psychology, 40 (2), 243-260.
  • Pinilla, M.D (2006). Assessment Center Paso a Paso. Psicom Editores.